諸手当の設計を考える場合必要なことは、「一度付けたらはずせないような手当は作らない」ということであり、「手当の支給根拠を明確にして、該当すれば支給する、該当しなければ支給しない」ということです。

 

　手当の設定については、自社の実情によりますので、必要に応じて設定してください。 支給根拠が明確であり、支給条件を外れた場合は支給しないということを徹底すれば、特に問題はありません。　

　下記の手当については、この機会に廃止することを検討しましょう。

精皆勤手当

　精皆勤手当とは、出勤促進の狙いをもった手当です。しかし、最近は有給休暇を利用してほとんどの人が皆勤になっているようすので、精皆勤手当の必要性はそれほどありません。特別に事情がなければ、縮小・廃止するのがよいでしょう。

 

資格手当・技術手当

　資格手当とは、職務に役立つ公的資格を保有している者に支給する手当です。 公的資格を持っていることに価値があるのか、それを使って仕事をすることに価値があるのかによって違ってきます。前者の場合は資格手当に意味がありますが、後者の場合は資格手当ではなく、昇格条件などに組み込んで、実際の仕事内容により賃金を決めるほうが合理的です。資格取得を奨励したいのであれば、手当でなく一時金などで対応する方法もあります。

住宅手当

　住宅手当は家族手当と同じように生計費を配慮した手当です。しかし、家族手当と違って明確な支給基準（支給根拠）がない場合が多いので一度見直す必要があります。 （例、持ち家と借家で金額が違うのはなぜ？世帯主と世帯主でない場合との違いはなぜ？など）