このサイトの運営者で各コンテンツの著者を紹介します。●　氏名　金森　忠志　（株式会社人事教育研究所　代表取締役社長）●　略歴昭和51年三協アルミ㈱グループにて、品質管理・生産技術を担当。昭和56年㈱中...

　人事考課は職能評価であると何度も説明しましたが、職能とは「職務を遂行する能力」すなわち「職務遂行能力」のことをいいます。  この職務遂行能力を評価するわけですが、当社の人事考課制度ではこ...

　人事評価というと、人事に関するすべての評価のことをいいます。　　性格や人柄なども仕事をする上では大事な事ですが、これらは人物評価あるいは適性評価として適性診断などにより事前に行います。今回テーマ...

　それでは「何を評価するか」ということを確認したいと思います。 人事考課は「性格、人柄、人格、性別、年齢、容姿、適性、潜在能力など」を評価する人物評価ではありません。そのような影響を受けて実際...

　日頃、何をどう評価するかは自由です。ウマが合うとか合わないとか、色々ありますがこれらはすべて自由です。これらまで変えなさいということではありません。色々な判断基準があります。１０人いれば１０通り...

　世の中には、色々な考え方の人事考課制度があります。 例えば、成果主義の人事考課制度です。報酬決定のために評価を行い、年俸制などメリハリのある処遇に結びつけようというものです。教育は自己責任で...

　当社の人事考課の考え方は絶対考課です。日本の企業のほとんどが同じような考え方で行なっています。当社の人事考課の考え方は、特別変わった方式ではなくて、日本の企業の多くで行われている方式で行なってい...

　基本的な考え方について、昔ながらの世間一般の古い考え方の人事考課と当社の人事考課を比較して整理しておきたいと思います。　まず、人事考課の目的ですが、昔の人事考課は「差をつけて選別しよう」という考...

　人事考課の基本的な考え方や考課の仕方について、確認していきたいと思います。まず、「何のために人事考課を行うのか」という人事考課の目的ですが、大きく分けると３つあります。１つ目は、業績の向上です。...

　人事考課の流れは次の通りです。 ①　各人の役割・担当業務の明確化（業務目標の設定）　自らに求められる役割を明確にするために、１次考課者は４月に部門ミーティングを実施し本人に説明し、それを基に業...

　考課者は、実際に評価するに当たって次の５つのルールを守ることが必要です。１つでもルールに違反していれば、それは「人事考課｣ではなく、単に個人の｢私的な見方｣ということになってしまいます。　①　事実に...

　社員が定着しない理由は次の３つである。したがって、この3つが発生しないような人事制度が必要である。１．賃金に不満がある　最初は納得して入社する。昇給や賞与の支給の時に他人と比較して不満を感じる。自...

●　評価の方法は絶対評価にする。処遇上の評価区分は相対区分にしない。 「評価の方法は絶対評価にする。処遇上の評価区分は相対区分にしない。」ためには、人事考課と処遇との連動について、工夫することが...

●　評価結果を本人にフィードバックする。評価の理由を丁寧に説明する。　「評価結果を本人にフィードバックする。評価の理由を丁寧に説明する。」ためには、フィードバックに耐えうる評価の整合性が不可欠です。...

●　昇給のルール、賞与配分のルールを明確にして、公表する。　「昇給のルール、賞与配分のルールを明確にして公表する。」するためには、公表に耐えうる制度にする必要があります。すなわち、企業経営の観点から...

　評価をするということと、序列をつけたり競争させるということは、別問題として考える必要があります。序列をつけられることや競争を強いられることを望まない人はいると思いますし、それがいつも好ましいとは...